Il licenziamento ingiustificato rappresenta una questione centrale nel diritto del lavoro italiano, coinvolgendo delicati equilibri tra le esigenze di tutela del lavoratore e la libertà imprenditoriale. Negli ultimi anni, la normativa ha subito importanti modifiche, in particolare con l’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015 (Jobs Act), che ha introdotto un regime a tutele crescenti per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. Tuttavia, la disciplina rimane articolata e differenziata a seconda della data di assunzione e delle dimensioni dell’azienda.
Le tipologie di licenziamento ingiustificato e le tutele previste
Un licenziamento si definisce ingiustificato quando manca una giusta causa o un giustificato motivo, che può essere oggettivo o soggettivo. In particolare, il licenziamento può essere:
- Nullo, se intimato per motivi discriminatori o illeciti (ad esempio, per motivi politici, religiosi, di razza, genere o in violazione delle tutele di maternità/paternità) o se comunicato oralmente, senza forma scritta;
- Inefficace, quando non sono rispettate le modalità procedurali previste dalla legge, come la forma scritta o la comunicazione dei motivi specifici;
- Annullabile, in assenza di giusta causa o giustificato motivo.
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, le tutele sono più ampie e prevedono la cosiddetta tutela reale o reintegratoria nelle aziende di grandi dimensioni, mentre per le imprese più piccole sono previste tutele economiche meno incisive.
Differenze nelle tutele per lavoratori assunti prima e dopo il 7 marzo 2015
Per lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015
Negli anni precedenti all’introduzione del Jobs Act, la normativa principale è rappresentata dall’articolo 18 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) e dalla legge 604/1966, come modificata dalla legge 108/1990. In caso di licenziamento nullo o inefficace, indipendentemente dalla dimensione dell’azienda, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e a un’indennità risarcitoria pari alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione.
Quando il licenziamento è illegittimo ma non nullo, la tutela varia in funzione della dimensione dell’impresa:
- Se il datore di lavoro supera le soglie dimensionali (più di 15 dipendenti o 5 nel settore agricolo, o più di 60 in totale), si applica la tutela reale: in caso di insussistenza del fatto contestato, il lavoratore può essere reintegrato e ricevere un risarcimento fino a 12 mensilità.
- Per imprese al di sotto di tali soglie, è previsto un risarcimento economico tra 2,5 e 6 mensilità, senza obbligo di reintegrazione.
Inoltre, in caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo, il lavoratore può ottenere un’indennità omnicomprensiva da 12 a 24 mensilità.
Per lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi
Con l’introduzione del Jobs Act e il contratto a tutele crescenti, si è assistito a una revisione della disciplina: la reintegrazione, infatti, è limitata ai casi di licenziamento nullo, inefficace, discriminatorio e a quelli disciplinari quando viene accertata l’insussistenza del fatto materiale contestato.
Nei casi di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo, si applica un’indennità economica proporzionata all’anzianità di servizio, con un aumento delle sanzioni economiche previsto dal d.l. 87/2018 convertito con la legge 96/2018.
Per le imprese che superano le soglie dimensionali, la reintegrazione è obbligatoria solo se è dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato; altrimenti, il lavoratore ha diritto esclusivamente a un indennizzo economico. Per le piccole imprese, invece, la reintegrazione è esclusa anche in caso di insussistenza del fatto materiale, e l’indennizzo è ridotto.
Procedura e modalità di tutela in caso di licenziamento ingiustificato
Affinché un licenziamento sia valido, il datore di lavoro deve osservare specifiche procedure:
- Fornire la comunicazione scritta del licenziamento con l’indicazione precisa dei motivi;
- Rispettare le procedure previste per la conciliazione obbligatoria in caso di licenziamento disciplinare;
- Non adottare provvedimenti discriminatori o contrari alla legge.
In caso di licenziamento ingiustificato, il lavoratore può rivolgersi al giudice del lavoro per ottenere la tutela prevista dalla normativa.
Il giudice può ordinare:
- La reintegrazione nel posto di lavoro, con pagamento dell’indennità risarcitoria per il periodo di assenza;
- Oppure un’indennità sostitutiva, qualora il lavoratore scelga di risolvere il rapporto di lavoro;
- Il pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo di assenza forzata.
Gli importi delle indennità variano in base all’anzianità di servizio, alla dimensione dell’azienda e alla gravità del vizio che ha reso illegittimo il licenziamento.
Le tutele previste per il licenziamento discriminatorio o nullo sono sempre più stringenti, con il diritto alla reintegrazione e a un risarcimento minimo pari a cinque mensilità.
L’ordinamento giuridico italiano continua a garantire un sistema di tutele differenziate che cercano di bilanciare le esigenze del lavoro e dell’impresa, con particolare attenzione ai casi di licenziamento ingiustificato, riconoscendo al lavoratore strumenti efficaci per la difesa dei propri diritti.
