Il licenziamento ingiustificato rappresenta una delle questioni più delicate e frequentemente discusse nel diritto del lavoro italiano. Quando un datore di lavoro decide di interrompere il rapporto di lavoro senza una giusta causa o senza un giustificato motivo, il lavoratore ha diritto a specifiche tutele che variano in base a diversi fattori, tra cui la data di assunzione e la dimensione dell’azienda.
Licenziamento ingiustificato: definizioni e tipologie
Il licenziamento si definisce ingiustificato quando manca una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo o oggettivo. Può essere altresì considerato illegittimo anche se non rispettate le procedure legali, come la forma scritta, la comunicazione dei motivi specifici o le corrette modalità di procedimento.
Le tipologie di licenziamento illegittimo si dividono in tre categorie principali:
- Licenziamento nullo: quando è intimato per ragioni discriminatorie (politiche, sindacali, religiose, di razza, sesso, lingua) o per motivi illeciti; in questi casi il licenziamento è inefficace anche se comunicato oralmente.
- Licenziamento annullabile: manca la giusta causa o il giustificato motivo e il licenziamento può essere impugnato.
- Licenziamento inefficace: violazione delle modalità formali e procedurali previste dalla legge.
Le tutele previste per il lavoratore
Le forme di tutela variano in modo significativo in base a due criteri fondamentali: la data di assunzione e la dimensione dell’azienda.
Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015
Per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato anteriori al 7 marzo 2015, si applicano regole diverse a seconda che il datore di lavoro superi o meno determinate soglie dimensionali (ad esempio, più di 15 dipendenti o più di 5 per gli imprenditori agricoli).
- Nelle imprese di grandi dimensioni, in caso di licenziamento nullo o inefficace (ad esempio per motivi discriminatori o in violazione delle tutele per maternità/paternità), è riconosciuta la reintegrazione obbligatoria nel posto di lavoro e il pagamento di un’indennità risarcitoria pari alla retribuzione percepita dal giorno del licenziamento fino alla reintegra, senza limite massimo, con un minimo di cinque mensilità.
- Per gli altri tipi di licenziamento illegittimo (ad esempio mancanza di giustificato motivo), la reintegrazione è possibile solo in casi specifici, come quando viene dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore. Altrimenti, il lavoratore ha diritto a un risarcimento economico che varia tra 12 e 24 mensilità, calcolato sull’ultima retribuzione globale di fatto.
- Nelle imprese di dimensioni inferiori, il lavoratore può ottenere solo un indennizzo economico che va da 2,5 a 6 mensilità, senza diritto alla reintegrazione.
È importante sottolineare che, in caso di licenziamento nullo, la tutela reintegratoria è piena e si applica a tutte le imprese, indipendentemente dal numero di dipendenti.
Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi: il regime a tutele crescenti
Con l’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015 (Jobs Act), per i lavoratori assunti successivamente al 7 marzo 2015 si applica il cosiddetto contratto a tutele crescenti. Questo modifica significativamente le tutele in caso di licenziamento illegittimo:
- La reintegrazione è prevista solo nei casi di licenziamento nullo, inefficace o discriminatorio e nei licenziamenti disciplinari quando sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale.
- In tutte le altre ipotesi di licenziamento ingiustificato, il lavoratore ha diritto a un indennizzo economico calcolato in base all’anzianità di servizio, con indennità proporzionali e crescenti.
- Recenti modifiche legislative hanno aumentato gli importi delle indennità economiche, rafforzando la tutela economica del lavoratore.
Si applica inoltre la reintegrazione obbligatoria anche nel caso di licenziamenti discriminatori o per motivi legati alla salute e disabilità fisica o psichica.
Procedura e ricorsi per il licenziamento ingiustificato
Il lavoratore che ritiene di essere stato licenziato ingiustamente può presentare ricorso al giudice del lavoro entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento. Il giudice esamina la legittimità del provvedimento e può ordinare la reintegrazione o il risarcimento del danno.
In caso di reintegrazione, il datore di lavoro è obbligato a versare al lavoratore tutte le retribuzioni perdute e i contributi previdenziali maturati nel periodo di assenza dal lavoro. In caso di risarcimento, l’indennità viene determinata in base all’anzianità e al tipo di vizio che ha prodotto il licenziamento.
Va ricordato che, in molte situazioni, è possibile richiedere un accordo bonario che eviti il contenzioso giudiziario, consentendo di ottenere un risarcimento più rapido e meno oneroso sia per il lavoratore che per l’azienda.
Il quadro normativo e giurisprudenziale attuale in materia di licenziamento ingiustificato è complesso e articolato, con differenze sostanziali tra lavoratori assunti prima e dopo la riforma del 2015. Tuttavia, la legge riconosce sempre forme di tutela a favore del lavoratore, mirate a prevenire abusi e garantire un equilibrio tra le esigenze del datore di lavoro e la tutela del diritto al lavoro.
